En poursuivant votre navigation sur ce site, vous acceptez l’utilisation de cookies pour vous proposer des publicités adaptées à vos centres d’intérêts, réaliser des statistiques ainsi qu’interagir avec des réseaux sociaux.

Pour en savoir plus et paramétrer les cookies

Identifiez-vous ou Créez un compte

travail

Jean Siméon Chardin, la Mère laborieuse
Jean Siméon Chardin, la Mère laborieuse

Activité de l'homme appliquée à la production, à la création, à l'entretien de quelque chose

SOCIOLOGIE

Histoire de la valeur travail

L'émergence de la valeur travail

Travail et servilité

Le travail, compris comme action utile à la satisfaction des besoins, a souvent été déprécié dans la Grèce antique, au nom de la liberté. En effet, l’action qui sert à autre chose qu’à elle-même est tenue pour servile, par opposition à l’activité libre qui a en elle-même sa raison d’être. Ainsi le philosophe, qui s’adonne à la spéculation intellectuelle sans autre souci que celui de comprendre le monde, ou l’astronome, qui observe les astres pour connaître l’Univers, sont les figures emblématiques de l’homme libre. Ce schéma peut être nuancé par l’importance accordée par Platon aux métiers des artisans, qui, contrairement aux sophistes, ne peuvent pas se permettre de faire illusion. Mais cet hommage platonicien à la pratique concrète n’est toutefois pas un éloge du travail : le philosophe qui s’élève aux Idées sans autre contrainte que la pure contemplation reste le modèle de l’activité noble.

Le travail promu par le judéo-christianisme

Le judéo-christianisme rompt avec la logique de la vision grecque. Le dogme de la Création en modifie radicalement la cohérence : Dieu créateur est à l’œuvre pour faire exister une réalité différente de Lui-même ; il gouverne sa création sans discontinuer. L’homme, image de Dieu, prolonge l’œuvre créatrice par son travail, qui est ainsi étroitement associé à la vie. L’homme peut créer en collaboration avec le Créateur, non seulement par l’engendrement mais aussi par le travail. La fin dernière de tout travail, même le plus « servile », est de participer à l’œuvre de Dieu : il n’y a donc plus de dichotomie entre action utile et activité libre ; tout processus humain est participation à l’œuvre créatrice.

Loin d’être un châtiment, le travail est ce par quoi l’homme actualise sa ressemblance avec Dieu. Le châtiment du péché originel consiste dans la pénibilité désormais attachée aux deux œuvres par lesquelles l’homme est associé à Dieu, l’engendrement et le travail : « Ta femme enfantera dans la douleur » ; « Tu gagneras ton pain à la sueur de ton front ».

Travail et modernité

La pensée des Lumières tendra à laïciser la thématique judéo-chrétienne. Alors que le monde féodal s’effondre pour laisser place au système marchand, les survivances de l’opposition grecque entre homme libre et esclave disparaissent définitivement. Le noble qui ne travaille pas, se consacrant à la défense chevaleresque de la veuve et de l’orphelin, doit entrer dans la logique du négoce pour ne pas perdre sa position dominante. L’abolition du servage permet, grâce au travail, l’ascension sociale des plus modestes. Ainsi Voltaire, à la fin de Candide, célèbre le travail qui éloigne de nous trois grands maux – l’ennui, le vice et le besoin.

La critique marxiste du travail aliéné n’est pas une contestation de la valeur du travail en lui-même, mais seulement de la structure capitaliste qui réduit le travail à une marchandise et prive le travailleur de la richesse qu’il produit en vendant sa force de travail. Reprenant les notions grecques de praxis et de poesis, Karl Marx montre comment l’action qui produit un résultat hors d’elle-même (la poesis) est en même temps une production de l’agent (la praxis) : c’est pourquoi l’homme se forme lui-même en travaillant, il est son propre Prométhée. Le travail est ce par quoi l’homme se fait lui-même dans sa propre histoire.

L'éclipse de la valeur travail

Tributaire du judéo-christianisme et de la pensée des Lumières, le travail est au cœur de la contestation de cet héritage.

L'homme assujetti au travail

La critique de la valorisation du travail repose sur un changement de modèle anthropologique : l’homme n’est pas conçu comme devant s’accomplir dans et par le travail. Le travail est, en effet, une activité de production subordonnée à la satisfaction des besoins et insérée dans un réseau de relations d’échanges. Or l’homme se caractérise par sa liberté : il n’a pas à être soumis à une exigence de productivité ni à des rapports de dépendance hiérarchique. S’il y est contraint, il doit s’en accommoder, mais là n’est pas sa dignité ni le lieu de son accomplissement. Paul Lafargue, gendre de Marx, présente dans le Droit à la paresse (1883) un réquisitoire contre le travail qui dépasse largement la seule critique du travail aliéné par le salariat. Il sera en cela rejoint par Bertrand Russell, qui, dans Éloge de l’oisiveté (1932), renouvelle la notion grecque de scholè – loisir. Celle-ci doit être employée au singulier et non au pluriel. Les loisirs se rapportent encore au travail : ils sont les différentes activités que l’on peut pratiquer dans le temps laissé libre par le travail. Le loisir, en revanche, est le temps qui ne se rapporte pas au travail, le temps de la vie sans urgence, sans autre exigence que de vivre.

La valorisation du loisir

Cette conception du travail qui n’est pas essentiel à l’accomplissement de l’homme se retrouve dans les réflexions des instances internationales sur la protection des travailleurs. Ainsi, la Conférence internationale du travail, tenue à Genève en 1924, déclare : « Considérant qu'en adoptant dès sa première session, à Washington, une Convention sur la durée du travail, [la Conférence générale] a eu notamment pour objet de garantir aux travailleurs, outre les heures de sommeil nécessaires, un temps suffisant pour faire ce qui leur plaît, ainsi que l'indique exactement l'étymologie du mot “ loisirs ”.» Le travail apparaît essentiellement comme le lieu de la contrainte : ce n’est qu’en dehors du travail que le travailleur peut faire ce qui lui plaît.

La culture au-delà du travail

Hannah Arendt, dans la Crise de la culture (1961), se fait l’écho de ce type de dépréciation du travail. L’humain se distingue par la médiation symbolique, par le travail de la mémoire, en un mot par ce qui, étant durable, peut constituer le lien entre les générations, c’est-à-dire un monde. Les œuvres et les commémorations perpétuent ces liens intergénérationnels. En revanche, la vie mue par les besoins est en contradiction avec le monde durable : le vivant détruit ce qu’il consomme pour se l’assimiler. Le travail est la production offerte à la consommation : il ne saurait s’inscrire dans la constitution du monde proprement humain. L’homme qui travaille est un animal laborans, le travail est la production de ce qui est destiné à périr par l’usage : il maintient l’homme en deçà de l’humanité, laquelle ne peut advenir que par la production d’œuvres subsistantes. Ces thématiques ont des échos chez plusieurs philosophes ou sociologues.

La sociologie du travail

La sociologie du travail s'est constituée comme discipline avec l'école de l'organisation scientifique du travail, au début du xxe s. : celle-ci s'était donné pour tâche de contribuer à humaniser les méthodes de travail connues sous les noms de taylorisme et de fordisme. L'école des relations humaines (vers 1930), représentée notamment par l'Australien George Elton Mayo, auteur de The Human Problems of an Industrial Civilisation (1933), a représenté une étape décisive dans la fondation de cette discipline. Ses études ont permis d'établir que les facteurs subjectifs des conditions de travail étaient liés au degré de conscience que les ouvriers avaient de leur propre participation à la finalité du travail lui-même.

Un autre courant, la sociologie des organisations, représentée par Robert K. Merton (Éléments de théorie et de méthode sociologiques, 1949) et Alvin W. Gouldner (Patterns of Industrial Bureaucracy, 1954), a voulu montrer que l'entreprise n'était pas un ensemble fixe mobilisant des hommes pour un but déterminé d'avance, mais qu'elle agissait comme un organisme vivant, en s'adaptant et en changeant d'orientation. La conquête des marchés et la recherche du profit sont loin d'être les seules données qui interviennent.

En France, après la Seconde Guerre mondiale, les recherches en sociologie du travail se sont orientées à la fois vers l'étude précise des conditions de travail et vers le problème fondamental du rapport entre classe ouvrière, monde du travail et société globale. Les auteurs les plus représentatifs de cette période sont Georges Friedmann et Pierre Naville, coauteurs du Traité de sociologie du travail (1962), et Alain Touraine (la Société postindustrielle, 1969). Leur réflexion a notamment porté sur l'automatisation, le syndicalisme, la politique des salaires et des primes. Parallèlement, la sociologie des organisations a été instaurée par les travaux de Michel Crozier, menés sous l'influence des auteurs américains. Depuis les années 1990, les thèmes d'étude majeurs touchent aux formations professionnelles, aux évolutions technologiques, aux politiques de rentabilité à court terme des grandes entreprises mondiales et aux vicissitudes de la valeur travail. Dominique Méda, auteure de nombreux ouvrages sur la place du travail dans nos sociétés, se demande carrément si le travail n’est pas « une valeur en voie de disparition » et questionne, de façon critique et pluridisciplinaire, le besoin qu’aurait l’homme de travailler.

Le monde du travail aujourd'hui

La situation du travail aujourd’hui est très paradoxale. Sa rareté le rend précieux : le taux élevé de chômage dans la plupart des sociétés industrialisées produit des phénomènes de disqualification sociale ; les liens de l’individu à la société se distendent ou se défont, la reconnaissance tend à disparaître. Le travail est ainsi confirmé a contrario comme un moyen privilégié de l’insertion professionnelle et de l’épanouissement personnel.

Paradoxalement, la rareté même du travail conduit à en repenser le statut : d’après certains analystes, nous serions parvenus à une révolution économique qui doit devenir une révolution culturelle ; nous serions à l’ère de la « fin du travail ». Cette raréfaction du travail serait ainsi associée à une crise de la valeur du travail : le schéma selon lequel le travail est essentiel à la formation de la personnalité serait en passe d’être aboli.

À cette réflexion critique sur le statut anthropologique du travail s’ajoute une mise en cause par les faits eux-mêmes. Les changements induits par la mondialisation déterminent en effet une concurrence accrue au niveau planétaire : le travail apparaît comme un coût de production qu’il faut réduire et optimiser à tout prix ; les délocalisations, la flexibilité du temps de travail, la multiplication des contrats de travail précaires sont des manifestations emblématiques de la détérioration du modèle du salariat. Cette pression sur les salariés peut donner lieu à différentes formes de violence : de la séquestration des patrons aux suicides en passant par les formes variées de harcèlement moral.

Longtemps valorisé comme moyen de production de richesses et d’accomplissement de la personnalité, le travail est donc en crise. Il convient de comprendre l’évolution des représentations du travail, les manifestations de la crise contemporaine, et les perspectives d’avenir.

Le contexte général

Effritement de la société salariale

Depuis la fin du xixe s., le travail est inscrit dans le système du salariat. Le « marché du travail » met en rapport ceux qui vendent leur force de travail et ceux qui l’achètent ; le travail est une composante du système de production, qui, comme tel, est inséré dans la chaîne productive. Le travailleur est rémunéré par l’employeur, selon les accords fixés dans le contrat de travail. Il perd ainsi la maîtrise sur le fruit de son travail, mais obtient en contrepartie la garantie juridique de ses droits, formulés notamment par les conventions collectives.

La théorie marxiste analyse le salariat comme le moyen pour le capital de s’approprier la valeur produite par le travail en échange d’une rémunération destinée seulement à la reproduction de la force de travail : la plus-value ainsi réalisée est la cause de l’aliénation de l’homme par le travail. Mais le salariat est également lié à l’émergence de l’État providence : les prérogatives attachées d’abord au travail salarié s’étendent aux garanties des principaux risques sociaux, et, au-delà des travailleurs et de leurs familles, aux non-salariés et même à la quasi-totalité des non actifs.

Ce compromis social culmine au début des années 1970 : un équilibre se dessine entre les exigences économiques et les revendications sociales. La société repose sur la compatibilité entre performance économique et protection sociale ; or ce fragile équilibre, typique de l’époque des Trente Glorieuses, est mis en cause par les chocs pétroliers et les crises qui s’ensuivent dans les années 1980-1990. Les régulations de la société salariale sont profondément ébranlées. Le chômage se conjugue avec la prolifération des contrats de travail « atypiques » : contrats à durée déterminée (CDD), à temps partiel, d’intérim. Le nombre élevé de chômeurs constitue un argument pour justifier la pression sur ceux qui travaillent : le travail est présenté comme un privilège qui peut se perdre facilement. Ainsi apparaissent des phénomènes de souffrance au travail, doublés de la peur de perdre son emploi – laquelle peut même être instaurée en méthode de management.

Réduction du temps de travail et flexibilité

Le bilan des lois sur la réduction du temps de travail est très mitigé. La durée annuelle du travail est restée, en France, dans la moyenne européenne avec environ 1 600 heures annuelles. Quand les 35 heures n’ont pas créé d’emplois, les entreprises se sont contentées de partager la même masse de travail sur un temps plus court. L’annualisation du temps de travail a permis aux entreprises de moduler les horaires à leur gré, souvent sans prendre en compte les souhaits ou les contraintes des travailleurs. La flexibilité, qui est devenue pour certains secteurs comme le hard-discount un procédé de gestion, a eu des effets pervers, tels que le recours plus systématique aux CDD, au temps partiel, aux travailleurs à domicile, ou encore l’adoption d’éventails d’horaires bien plus larges qu’auparavant. Certains magasins misent ouvertement sur la modération salariale et sur la recomposition, à leur profit, des grilles de classification. Ainsi, les niveaux de salaire restent relativement bas. À cet égard, la France occupe le 12e rang sur 21 en Europe, alors que le taux de productivité y est élevé.

Refonte des modes de management

Dans les années 1980 a émergé un modèle de gestion selon lequel le profit provient de la gestion des stocks et des ressources humaines au moins autant que du travail. Les profits réalisés à la marge en jouant sur les délais de paiement, les flux tendus, les artifices de trésorerie tendent à déprécier l’apport spécifique du travail.

Le vieux paradigme fordien de la division des tâches, de la chaîne de séquences de production clairement identifiées, est abandonné au profit de la société de services. En France, la part de l’emploi tertiaire dans la population active civile a maintenant dépassé la barre des 70 %. Le monde du service repose sur un engagement subjectif du travailleur : celui-ci ne peut pas se distinguer de ce qu’il vend, au même titre qu’un artisan. Ainsi apparaît un discours, souvent teinté d’éthique, qui demande un engagement de la personne, parfois au mépris de la distinction entre vie professionnelle et vie privée. Le « management participatif » induit un investissement personnel qui dépasse le cadre strict de la structure de l’entreprise.

L’entreprise de service suppose un grand nombre de compétences qui ne sont exploitées que partiellement selon des combinaisons variables. Cette situation génère un déficit de loyauté des employés envers l’entreprise, une perte de la confiance mutuelle et une perte de lisibilité des compétences. Cette recomposition du statut du travail conduit à une perte du métier, c’est-à-dire d’une compétence que l’on met en œuvre dans le souci de bien faire. L’exigence n’est plus de bien travailler mais de se tenir prêt à participer à l’optimisation des rendements. L’individu ne peut plus construire son identité au moyen de ce qu’il sait faire : le métier ne le situe plus socialement ; l’appartenance à une culture d’entreprise s’y est substituée. La compétence personnelle est ainsi dépréciée au profit de l’adaptabilité ; le « potentiel » devient la qualité majeure. La polyvalence, la capacité à passer d’un problème à un autre, peuvent produire des situations de tension et de solitude : le changement fréquent de collègues et d’horaires s’oppose à la constitution d’un tissu social au sein de l’entreprise.

La hiérarchie, jadis verticale, est devenue horizontale : moins coercitive en apparence, elle est aussi moins repérable, plus floue, et potentiellement plus présente. L’horizontalité peut occasionner des ordres contradictoires, et susciter ainsi un sentiment d’insécurité.

Manifestation d'un malaise

En 2006, la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (la HALDE) déclarait recevoir en moyenne dix réclamations par jour liées pour la plupart au monde du travail.

Les discriminations

Les discriminations peuvent avoir lieu à l’embauche : la sélection des candidats ne se fait pas seulement sur la compétence et l’expérience professionnelle, mais entrent aussi en ligne de compte des critères relevant de l’appartenance ethnique, de la pratique religieuse ou de l’orientation sexuelle. Les minorités visibles sont particulièrement touchées au moment du recrutement. L’embauche, toutefois, n’est pas la seule source de discriminations. La promotion aussi cherche à établir entre salariés des distinctions dont les critères peuvent être une entorse à l’éthique.

Selon un autre rapport de la HALDE, de nouvelles formes de discrimination voient le jour, comme « l’émergence de pratiques qui pénalisent les personnes génétiquement prédisposées à développer certaines maladies ou qui ont des modes de vie considérés comme malsains ». Les progrès de la médecine facilitent l’accès aux informations relatives au profil génétique des individus. Les employeurs pourraient utiliser les tests génétiques pour exclure ou licencier les salariés qui ont une prédisposition à contracter telle ou telle maladie.

Les disparités salariales entre hommes et femmes et l’inégalité de traitement entre les sexes pour l’accès à l’emploi persistent. Le taux d’activité des femmes a continué de croître d’une façon significative, de sorte que l’écart avec les hommes s’est réduit de 3,5 %. Mais les femmes continuent à gagner moins que les hommes.

Les problèmes de santé

Le stress est l’état de tension qui naît lorsque la personne est soumise à des exigences auxquelles elle pense ne pas pouvoir faire face alors qu’elle doit absolument y faire face. Il se développe dans les entreprises qui, du fait des compressions d’effectifs, des mesures de mobilité forcée et des objectifs de rentabilité maximale, exercent de très fortes pressions sur leurs salariés.

Le poids des pressions dues à l’urgence, la masse de travail accrue du fait des économies de personnel, la crainte des délocalisations, la menace du chômage ou de la stagnation induisent une crise de la reconnaissance et des tensions parfois pathogènes. Le stress se manifeste par des réactions diverses : émotionnelles (irritabilité, anxiété, insomnie, dépression, hypochondrie), cognitives (difficultés de concentration, problèmes de mémoire, d'apprentissage et de prise de décision), comportementales (abus de tabac, d’alcool, de drogue, comportement délétère, suicide), physiologiques (douleurs du dos, ulcères gastro-duodénaux, dysfonctionnements cardio-vasculaires, déficiences immunitaires).

Le coût de la santé mentale au travail représente de 3 à 6 % du PIB dans la plupart des pays industrialisés. D’après l’Organisation mondiale de la santé, 40 % des problèmes de dos ou de membres sont liés à l’activité professionnelle – les troubles musculo-squelettiques constituant la première des maladies professionnelles. Dans la reconnaissance de celles-ci, la France a longtemps réagi avec retard, comme dans les cas de la silicose et des cancers dus à l’amiante.

Les violences

La violence peut prendre différentes formes : violences physiques sur les personnes (agressions de clients, d’usagers, de patients) ou les biens (vols, déprédations), violences entre les salariés (abus de pouvoir d’un manager, remarques méprisantes, rivalités entre équipes), ou violences psychologiques (harcèlement moral, intimidation, humiliation). Les cas de séquestration d’un patron par ses ouvriers ou de sabotages gravement dommageables pour l’environnement s’ajoutent aux suicides sur le lieu de travail (plusieurs centaines par an en France, selon une estimation du Conseil économique et social). De la violence sur autrui à la violence retournée contre soi-même, il s’agit d’une même montée aux extrêmes du désespoir. La violence visible est souvent consécutive à une violence invisible, qui se traduit par des brimades ordinaires, des dénis de reconnaissance, des rétrogradations, des « mises au placard ».

Sens et perspectives

Remise en cause de la valeur travail ?

Faut-il considérer que la crise du travail sonne le glas de la valeur travail ? Si certains indices plaident en faveur de l’affirmative, il faut toutefois reconnaître que l’ampleur du malaise prouve que le travail occupe dans les faits et dans les mentalités une place encore déterminante. Tant au plan de l’organisation pratique qu’au plan des mentalités, nous ne sommes pas sortis du paradigme de la valeur travail. D’après certains économistes comme Thomas Philippon (le Capitalisme d’héritiers. La crise française du travail, 2006), le désir de travailler subsiste en France. Les syndicats ne mettent pas en question le travail en lui-même, mais exigent qu’il puisse être accompli dans de bonnes conditions.

La crise du travail n’est pas la mise en cause de la valeur travail elle-même : le travail est encore reconnu comme un moyen de réalisation personnelle, de service social et d’ascension sociale. Cette crise tient essentiellement aux structures dans lesquelles il se fait : les relations sociales sont marquées par la méfiance et l’insatisfaction ; le « capitalisme d’héritiers » tend à reproduire les élites sociales en laissant peu de place à la mobilité, à la reconnaissance des acquis de l’expérience. Les mauvaises relations de travail se révèlent coûteuses dans un monde où flexibilité et innovation sont les valeurs fondamentales.

Développement des politiques du travail

Les instances internationales ainsi que les dirigeants de pays industrialisés se mobilisent pour remédier à la crise du travail.

Les actions de l'OIT et du BIT

L'Organisation internationale du travail (OIT), agence tripartite de l'ONU, rassemble gouvernements, employeurs et travailleurs de ses États membres dans une action commune pour promouvoir le « travail décent » à travers le monde – le concept de travail décent ayant été adopté comme objectif global, en 2006, par le Conseil économique et social des Nations unies. L’OIT a également une longue expérience en matière de lutte contre les discriminations, depuis le contrôle et l’application des conventions internationales jusqu’à la recherche des causes et des manifestations de la discrimination, en passant par l’aide technique apportée aux gouvernements pour élaborer de nouveaux cadres réglementaires.

Les rapports globaux du Bureau international du travail (BIT) permettent d’évaluer la situation du travail dans le monde. Des mesures et des recommandations peuvent ainsi inspirer les « Programmes par pays pour un travail décent » (PPTD) : promotion de l’égalité entre hommes et femmes ; lutte contre la discrimination et pour l’égalité ; stratégies de prêt et d’investissement subordonnés à des règles éthiques ; adoption de conventions collectives et de codes de conduite en faveur des salariés.

Les politiques de financement

Les institutions qui financent le développement se préoccupent de plus en plus de l’aspect anti-discriminatoire des politiques qui sont menées et de l’impact environnemental et social de leurs prêts, en prenant en compte les normes internationales du travail. La Société fnancière internationale (SFI), institution du Groupe de la Banque mondiale chargée des opérations avec le secteur privé, a adopté des normes de performance conformes aux recommandations de l’OIT et de la Confédération internationale des syndicats libres (CISL). Plus de quarante banques nationales de développement se sont engagées à octroyer leurs prêts à tous les projets dont le budget atteint ou dépasse 10 millions de dollars. La Banque européenne d’investissement a adopté des normes identiques.

Le dispositif français

Depuis le milieu des années 2000, la politique française en matière d’amélioration des conditions de travail fait preuve d’un certain volontarisme, pour une large part suscité par des directives européennes.

Un outil nouveau, mis en place en 2005, le Plan Santé au Travail (PST), a planifié pour une durée de quatre ans des actions à mener en faveur de l’amélioration des conditions de travail et de la prévention des risques professionnels. Le PST comprend vingt-trois actions, organisées autour de quatre objectifs : développement des connaissances des dangers, des risques et des expositions en milieu professionnel ; renforcement de l’effectivité du contrôle ; refondation des instances de concertation du pilotage de la santé au travail ; encouragement apporté aux entreprises pour être actrices de la santé au travail. Dans le cadre de ce plan, le ministre du Travail, Xavier Darcos, a demandé, en 2009, que des négociations sur les risques psychosociaux au travail soient ouvertes dans toutes les entreprises comptant plus de 1 000 salariés.

Également créée en 2005, l’AFSSET, Agence française de sécurité sanitaire de l’environnement et du travail, est une agence publique d’expertise placée sous la tutelle conjointe des ministres chargés de la santé, de l’écologie et du travail. Sa mission est de fournir les études nécessaires à l’élaboration des règles et des actions adaptées à la protection de la santé des travailleurs sur le lieu de travail.

Créés en 2007, les comités régionaux de prévention des risques professionnels (CRPRP) constituent, au niveau régional, une instance de dialogue et d’échanges des acteurs régionaux.

En 2008, les organisations patronales (Medef, CGPME, UPA) et syndicales (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO) ont signé l’Accord national interprofessionnel (ANI) sur le stress au travail. Cet accord vise à « augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail, par les employeurs, les salariés et leurs représentants » et à « attirer leur attention sur les signes susceptibles d’indiquer des problèmes de stress au travail ». Il transcrit en droit français l’accord-cadre européen du 8 octobre 2004 sur la lutte contre le stress au travail. Un autre accord-cadre européen, celui du 26 avril 2007, oblige les partenaires sociaux à ouvrir une nouvelle négociation sur la question du harcèlement et de la violence au travail.

Créé en novembre 2008, le Conseil d’orientation sur les conditions de travail (COCT) est appelé à succéder au Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels (CSPRP). Placé auprès du ministre chargé du travail, le COCT participe « à l’élaboration de la politique nationale en matière de protection et de promotion de la santé et de la sécurité au travail, ainsi que d’amélioration des conditions de travail ». Le comité permanent de ce conseil est assisté d’un « observatoire de la pénibilité », chargé d’apprécier la nature des activités pénibles dans les secteurs public et privé, et, en particulier, celles qui ont une incidence sur l’espérance de vie.

D’autres dispositions ont pour but la reconnaissance de l’expérience acquise au travail. Ainsi, la validation des acquis de l’expérience (VAE), inscrite au Code du travail, permet au travailleur de faire reconnaître son savoir professionnel et d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification. Diplômes, titres et certificats sont ainsi accessibles grâce à l’expérience (et non uniquement par le biais de la formation générale ou continue), selon d’autres modalités que l’examen. La validation des acquis de l’expérience est un droit ouvert à tous : salariés (en CDI ou CDD, intérimaires…), non-salariés, demandeurs d’emploi, bénévoles, agents publics, personnes ayant exercé des responsabilités syndicales (par exemple, les délégués syndicaux). La seule condition requise est de justifier d’une expérience professionnelle de trois ans en continu ou en discontinu, en rapport avec le contenu de la certification envisagée.

L’avenir du travail est très incertain. Toutefois, le travail comme transformation de la réalité insérée dans des relations de service réciproque ne semble pas près de s’éteindre. Peut-être est-il lui-même un besoin de l’homme.

DROIT

Le droit du travail est l'ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives entre les travailleurs salariés et leurs employeurs. Il assure l'équilibre entre le pouvoir de direction reconnu à l'employeur et la protection du salarié placé dans une subordination juridique. Sauf cas particuliers, il ne s'applique pas au travail exercé dans le cadre de la fonction publique, ni au travail indépendant, ni au travail bénévole.

Le champ d'application

Le droit du travail comprend des dispositions relatives, entre autres, aux contrats (contrat de travail, contrat d'apprentissage), aux conventions et accords collectifs de travail, au salaire, aux conditions de travail, aux repos et congés, à l'hygiène et à la sécurité, à l'emploi, au licenciement, au chômage, aux syndicats, à la représentation des salariés, à l'intéressement, au règlement des conflits du travail, à la formation professionnelle.

Les sources

Le droit du travail a des sources nombreuses et diversifiées : conventions internationales, droit communautaire, normes législatives et réglementaires. Mais il est complété par la jurisprudence et les conventions et accords collectifs de travail déclinés à plusieurs niveaux.

Les conventions collectives aménagent ou précisent le Code du travail. Elles concernent les salariés de toutes les branches professionnelles ou seulement ceux d'un secteur d'activité. Elles entrent en vigueur dans les entreprises où l'employeur est adhérent à une organisation patronale signataire, dans celles où l'employeur décide de l'appliquer volontairement et dans toutes les autres entreprises, lorsque la convention collective a été généralisée par arrêté du ministre du Travail.

L'historique

Les principales étapes qui marquent son évolution sont les suivantes.

1841 : première loi sociale ; elle concerne le travail des enfants.

1848 : les conseils de prud'hommes, dont l'origine remonte à 1806, deviennent paritaires (autant de juges salariés que de juges employeurs).

1864 : reconnaissance du droit de grève.

1874 : création de l'Inspection du travail.

1884 : liberté syndicale.

1936 : fixation de la durée hebdomadaire du travail à 40 heures et instauration des congés payés.

1945 : création de la Sécurité sociale ; création des comités d'entreprise.

1950 : création du salaire minimum interprofessionnel garanti (S.M.I.G.), devenu S.M.I.C. en 1970.

1959 : participation des salariés aux résultats financiers de l'entreprise.

1966-1967 : organisation de la formation professionnelle.

1967 : instauration de l'indemnité minimale en cas de licenciement.

1968 : création des sections syndicales d'entreprise.

1970 : mensualisation des travailleurs horaires.

1973-1975 : réglementation des licenciements.

1982 : fixation de la durée hebdomadaire du travail à 39 heures ; généralisation de la 5e semaine de congés payés ; lois relatives à l'expression des travailleurs.

1986 : suppression de l'autorisation administrative de licenciement ; possibilité d'aménagement du temps de travail.

1993 : adoption du principe d'annualisation du temps de travail.

2000 : entrée en vigueur, pour les entreprises de plus de 20 salariés, de la nouvelle durée légale du temps de travail, fixée à 35 heures hebdomadaires. Le principe de la réduction du temps de travail (R.T.T.) avait été adopté en 1998.

2002 : entrée en vigueur, pour les entreprises de moins de 20 salariés, de la nouvelle durée légale du temps de travail.

2003 : assouplissement de la loi sur les 35 heures (offrant la possibilité de nombreuses heures supplémentaires). La référence n'est plus de 35 heures par semaine, mais de 1 600 heures par an.

2005 : durée légale du travail portée à 1 607 heures par an. (Un jour chômé déclaré ouvrable est institué en solidarité avec les personnes âgées dépendantes.)