formation professionnelle (suite)
L’apprentissage a, en fait, été bouleversé par l’apparition des collèges d’enseignement technique : cet enseignement a fait baisser le niveau qualitatif moyen des candidats à une formation par l’apprentissage, tendant à faire de celui-ci un phénomène résiduel. L’apprentissage, dans cette perspective, prend en charge les jeunes qui ne bénéficient d’aucune formation avant leur premier emploi. La loi de 1971 réagit contre cette tendance : « l’apprentissage est une forme d’éducation ».
Les instituts universitaires de technologie (I. U. T.)
Les I. U. T. ont une finalité professionnelle et non pas celle de diffuser un enseignement préparatoire supérieur proprement dit : ils forment des techniciens supérieurs.
Ils constituent, en France, une expérience importante faite en matière de décloisonnement de la fonction éducative, une place étant faite, parmi les pédagogues, à des praticiens des professions.
Modalités de l’apprentissage
L’apprentissage, dont la longueur est prévue au contrat, est normalement d’une durée de deux années, cette durée pouvant cependant être éventuellement réduite à un an, ou, au contraire, être portée à une durée de trois années dans certaines professions. Les apprentis, libérés de l’obligation scolaire, doivent avoir 16 ans au moins et 20 ans au plus au début de l’apprentissage, mais (à condition d’avoir au moins 15 ans) ils pourront bénéficier d’une dérogation s’ils ont suivi la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire. L’employeur, pour être habilité à recevoir des apprentis, doit demander l’agrément au préfet.
L’apprenti est inscrit dans un centre de formation assurant l’enseignement correspondant. Il reçoit sa formation pratique, par ailleurs, dans l’entreprise même, le temps extérieur et intérieur étant compté comme temps de travail.
À l’issue de son apprentissage, l’apprenti voit son stage sanctionné par l’obtention d’un diplôme d’enseignement technologique, qui peut être un certificat d’éducation professionnelle, ou un certificat d’aptitude professionnelle, ou un brevet d’apprentissage agricole.
L’apprenti a droit à un salaire dès le début de l’apprentissage, salaire fixé pour chaque semestre du temps d’apprentissage et égal à un pourcentage du S. M. I. C. fixé par décret, pourcentage plus élevé pour les jeunes de plus de 18 ans. Des conditions plus favorables résulteront éventuellement de l’application de conventions collectives ou de l’accord du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels.
La formation professionnelle des adultes
Elle est, comme nombre de conquêtes du droit du travail français, issue des événements de 1936, mais elle a été organisée seulement plus tard par un décret du 9 novembre 1946. Elle n’a, depuis, cessé de se développer et constitue une véritable pièce de la politique de l’emploi. Son objectif est de donner à des travailleurs, quels qu’ils soient, mais, le plus souvent, dépourvus en fait de qualification professionnelle (ou n’ayant pas la qualification professionnelle requise pour occuper un nouvel emploi, à la suite de la perte du premier), une formation adaptée. À la Libération, la nécessité de remettre sur pied l’instrument de production, ruiné par la guerre, demandait un effort considérable en la matière. Il fallait organiser la formation accélérée des adultes, et spécialement des démobilisés sans connaissances professionnelles précises, pour remettre en marche l’appareil productif national.
Le problème de l’« éducation permanente », celui d’une formation qui, jamais achevée, doit être assumée tout au long de la carrière, sans doute plus marqué de préoccupations sociales, prend la relève de ce premier impératif. Il s’exprime dans des termes précis, posés par le Conseil national du patronat français lui-même : « Il est unanimement reconnu que la formation doit constituer un élément important parmi tous ceux qui concourent à la détermination de la politique générale de l’entreprise. » La formation demeure un problème de personnel, mais elle conditionne en réalité dans la firme le développement de toutes les « fonctions » : production, recherche, vente, gestion administrative et financière. La formation a donc non seulement un aspect social, mais représente aussi un véritable investissement humain, qui n’est rentable que dans la longue durée. Cette politique ne doit pas être envisagée en termes uniquement statiques, mais plutôt « dynamiques », en langage de cible à atteindre. Une stratégie de formation permanente doit être dessinée par la direction générale en objectifs précis.
Quelques brevets sanctionnant la formation professionnelle
• Les brevets d’études professionnelles (B. E. P.)
[exemple : B. E. P. de mécanicien monteur].
Ils sont destinés à préparer à des emplois d’ouvriers et d’employés qualifiés, et reposent essentiellement sur le principe d’une formation générale améliorée et sur la conception d’une certaine déspécialisation. Dans l’ensemble, la formule semble donner satisfaction aux employeurs, au moins quant à la faculté d’adaptation des titulaires de B. E. P. aux emplois qui leur sont offerts. L’accord paritaire du 9 juillet 1970 prévoit que l’accès des titulaires de ces brevets à certains métiers impliquera la mise en place d’une formation complémentaire d’adaptation, généralement organisée à l’initiative de la profession ou des entreprises elles-mêmes.
• Les certificats d’aptitude professionnelle (C. A. P.)
Les C. A. P. répondent à des besoins de formation plus spécifiques et plus précisément circonscrits. La recherche de ces certificats prédispose davantage à l’entrée dans un métier défini.
• Les certificats d’éducation professionnelle (C. E. P.)
La souplesse d’adaptation aux possibilités de l’emploi prédomine ici : la préparation de ces certificats doit correspondre le mieux possible aux données quantitatives et qualitatives de remploi, pour ne pas former des jeunes dans des axes professionnels pour lesquels, en fait, aucune possibilité concrète d’embauché n’existerait.
• Les baccalauréats de techniciens et les brevets de techniciens.
• Les diplômes universitaires de technologie.