entreprise (suite)
Les membres du comité d’entreprise sont au nombre de 3 pour les firmes de 50 salariés, mais leur nombre s’augmente jusqu’à 11 pour les firmes employant plus de 10 000 salariés. Chaque membre titulaire est doublé d’un membre suppléant. S’il y a un comité central d’entreprise se surajoutant à des comités d’établissement, il peut, quant à lui, compter jusqu’à 12 membres. Chaque organisation syndicale représentative peut déléguer un représentant au comité, avec voix consultative.
Le mandat des membres du comité, contrairement à celui des délégués du personnel, est d’une durée de deux ans. On estime que le délai antérieur d’un an était trop bref pour permettre un travail efficace du comité.
Les missions du comité d’entreprise (ou du comité d’établissement) sont très spécifiques : trois domaines sont, en fait, confiés par la loi à son intervention, le social y occupant un rang prééminent.
Dans le domaine social, l’action du comité doit concerner l’« amélioration des conditions collectives de travail et de vie du personnel ». Les œuvres sociales sont la sphère d’élection de ce domaine, marqué par ailleurs par la volonté très nette des travailleurs (et de l’État) de supprimer ici toute trace d’intervention patronale susceptible d’être taxée de « paternalisme ». Il peut s’agir de la formation professionnelle ou de la culture humaine, d’une aide matérielle apportée aux travailleurs, les cas typiques étant l’organisation d’un restaurant d’entreprise, de colonies de vacances, de crèches, de loisirs, de vie sportive et culturelle.
Parallèlement à ce rôle de gestion des activités sociales, le comité contrôle certains services, comme le service médical et le service social de l’entreprise.
Dans le domaine économique, le rôle du comité d’entreprise apparaît comme le plus susceptible de heurter la conception monarchiste traditionnelle du pouvoir du chef d’entreprise. En fait, le législateur ne lui a confié en ce domaine qu’un rôle consultatif.
Dans les entreprises en général, le chef d’entreprise doit (au minimum une fois par an) à son comité un rapport d’activité sur la période écoulée, les bénéfices de l’entreprise, l’activité de la firme et les projets pour la période qui s’ouvre. Depuis la loi du 16 mai 1946, le comité a le droit d’émettre des avis sur les questions de salaires.
Dans les sociétés anonymes en particulier, la loi met le comité en une position en quelque sorte homologue de celle de l’assemblée des actionnaires : le comité a un droit de regard sur l’ensemble des documents destinés aux actionnaires, notamment les documents financiers. Il désigne quatre membres : un représentant le collège des cadres, deux représentant les ouvriers et employés et un représentant la maîtrise, pour assister, avec voix consultative, aux séances du conseil.
Dans le domaine technique, le comité exerce des activités consultatives, notamment quant aux études relatives à la production et au rendement, et, plus généralement, quant à l’organisation de l’entreprise. Il participe à l’élaboration du règlement intérieur.
Pour ce qui est de son fonctionnement, le comité se réunit au moins une fois par mois, sur convocation du chef d’entreprise. La présidence est assurée par le chef d’entreprise ou son représentant. Les résolutions sont prises à la majorité. Un local, du matériel et du personnel doivent être mis à la disposition du comité. Des commissions spécialisées peuvent être créées.
Comités ou conseils d’entreprise
L’Allemagne de Weimar offre, avec les Betriebsräte, un exemple ancien d’une telle institution, celui qui servira de référence à toutes les expériences ultérieures. La loi du 4 février 1920, les rendant obligatoires dans les entreprises de plus de 20 ouvriers, est l’aboutissement de la lutte des syndicats pour prendre en main les conseils ouvriers révolutionnaires, dont ils se sont efforcés de limiter les ambitions gestionnaires. Les conseils participent à l’administration des œuvres sociales, règlent les difficultés entre travailleurs et direction, collaborent avec cette dernière pour l’introduction de nouvelles méthodes, sont informés de la marche de l’entreprise et peuvent prendre connaissance du bilan dans les entreprises de plus de 300 ouvriers. L’attitude réservée des syndicats à l’égard de l’institution, leurs efforts pour en contrôler les membres et pour réduire le rôle de ceux-ci à celui d’administrateurs de la convention collective ne viennent pas des particularités du syndicalisme allemand ; ils se retrouveront partout, à un degré divers, dans les expériences ultérieures, car ils sont inhérents à la nature ambiguë de l’institution. En période normale, surtout lorsque les membres ne sont pas obligatoirement syndiqués, le risque est réel, aux yeux des syndicats, de voir s’instaurer une collaboration de classe et le comité jouer le rôle de syndicat « jaune ».
Les expériences se sont, cependant, multipliées au lendemain de la Seconde Guerre mondiale dans la plupart des pays européens. La cogestion allemande (Mitbestimmung) en est la plus poussée. On peut considérer aujourd’hui comme irréversible le mouvement ayant conduit à leur développement. Toutefois, les syndicats britanniques, en dépit d’expériences de joint-consultation, se sont montrés réservés à l’idée de participation ouvrière aux responsabilités de la gestion. Les Américains, quant à eux, y sont franchement hostiles. Mais on a souvent noté que l’extrême détail des conventions collectives et le rôle du syndicat dans l’administration quotidienne des entreprises constituaient pour les syndicats américains un pouvoir de contrôle et une participation de fait à la gestion bien supérieurs à ceux dont jouissent leurs homologues européens dans les conseils conçus dans ce dessein.
L’une des raisons de l’hostilité des Anglo-Saxons aux conseils d’entreprise vient sans doute de ce que le syndicat est implanté et reconnu au niveau de l’entreprise. A. Sturmthal voit en effet dans les conseils « un substitut de l’organisation syndicale d’entreprise accomplissant les fonctions indispensables à l’existence des négociations d’entreprise ». Cette remarque paraît, en tout cas, pertinente pour la France, où la section syndicale d’entreprise a tant tardé à être reconnue (1968) ; elle permet d’expliquer le fonctionnement réel des comités et les conditions de leur fonctionnement ; elle incite à nuancer le jugement pessimiste trop souvent émis concernant le bilan de cette expérience. Car c’est uniquement par rapport à la fonction officielle qui lui a été donnée qu’on a trop tendance à mesurer sa réussite ou son échec.