Le texte incitatif — ses dispositions ne sont pas obligatoires — autorise les conseils d'administration des entreprises (après accord de l'assemblée générale des actionnaires) à consentir des options donnant droit à la souscription d'actions au bénéfice des membres du personnel salarié. Les titres ainsi acquis peuvent être déclarés incessibles pendant un certain délai — cinq ans au maximum — à la demande du conseil d'administration ou du directoire de la société. Ces options doivent être levées dans un délai de cinq ans.

Leur prix, fixé en fonction de la valeur antérieure de l'action, « ne peut pas être modifié pendant la durée de l'option » (art. 5). L'esprit du texte est clair : les bénéficiaires d'options ne sont pas obligés de les lever si la valeur du titre baisse (sauf volonté de rachat partiel de l'entreprise par ses propres salariés) ; en revanche, si le titre monte, ils peuvent en même temps acheter au prix fixé à l'avance et revendre au prix du marché, tout en respectant les délais d'incessibilité.

Les entreprises ne peuvent évidemment ouvrir d'options que pour une fraction limitée de leur capital. Le but du projet est double :
– organiser la participation (celle des cadres, en particulier) en réconciliant la propriété et le pouvoir économique, les actionnaires et les directeurs ; à ce titre, le nouveau dispositif s'apparente aux deux ordonnances de 1967 sur la participation des salariés à l'expansion des entreprises et à la loi de 1970 relative à l'actionnariat chez Renault ;
– élargir les bases du marché financier en s'inspirant de l'exemple américain (en vingt ans, aux États-Unis, le nombre d'actionnaires est passé de 6 à 26 millions).

Mensualisation

Un mensuel sur 7 ouvriers en 1969 ; 7 horaires sur 10 à partir de 1971 bénéficieront progressivement des garanties et avantages réservés jusque-là aux employés. Promise par Georges Pompidou lors de sa campagne présidentielle de 1969, la mensualisation est entrée dans les faits.

Le 20 avril 1970 : CNPF et syndicats signent une déclaration commune ; les partenaires adoptent une formule souple et originale ; ils décident de ne pas négocier globalement, mais de décentraliser au niveau des tranches professionnelles après s'être mis d'accord sur un objectif général : « apporter aux horaires des garanties sociales équivalentes à celles du personnel mensuel ».

Nouvelle rencontre, le 22 décembre 1970, pour des mises au point. Deux méthodes s'offraient : soit accorder immédiatement l'ensemble des avantages à certaines catégories d'ouvriers, en commençant, par exemple, par les plus qualifiés ; soit toucher immédiatement tous les ouvriers, mais en étendant progressivement les avantages. C'est cette dernière formule qui a été choisie le plus souvent. Les principales clauses contenues dans les accords concernent :
– l'indemnisation des salaires perdus en cas de maladie ; soucieux de freiner l'absentéisme, les employeurs ont généralement imposé un délai de carence : ce n'est qu'au bout de trois jours que l'ouvrier a droit à une indemnité. La métallurgie a toutefois accepté de revoir ce problème dans trois ans ;
– le taux d'indemnisation : dans les meilleurs accords (chimie, sidérurgie, papier-carton), le salaire est maintenu normalement pendant les premiers mois ; le taux est ensuite dégressif, en tenant compte de l'ancienneté (dans le bâtiment, où la main-d'œuvre est instable, les syndicats considèrent que ces conditions d'ancienneté risquent de priver 60 % des ouvriers des avantages) ;
– la nature juridique des sommes perçues est variable ; les syndicats souhaitent qu'il s'agisse d'un salaire (avec les avantages sociaux afférents), les patrons désirent qu'il soit question d'une indemnité ; certains textes ambigus sur ce point font l'objet d'un contentieux entre syndicats et employeurs ;
– les primes d'ancienneté ne figurent que dans un nombre limité d'accords ; dans la métallurgie, où l'accord passe pour être un des plus favorables aux travailleurs, ce n'est qu'en 1975 que les ouvriers auront une prime d'ancienneté analogue à celle des mensuels.