Grande Encyclopédie Larousse 1971-1976Éd. 1971-1976
T

travail (droit du) (suite)

Au cas où le préavis n’est pas respecté, une indemnité dite « compensatrice de préavis » est due par l’employeur. Cette indemnité (encore appelée « de brusque rupture ») est due au salarié lorsque celui qui l’a congédié ne peut donner de raison au fait de ne pas avoir observé le préavis, ni prouver qu’il y a eu faute grave, ni établir la survenance d’un cas de force majeure. L’indemnité est égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant le délai de préavis, compte tenu de tous les éléments figurant dans le salaire.

L’indemnité pour rupture abusive

À la différence de l’« indemnité de brusque rupture », elle n’a pas un caractère forfaitaire. C’est le juge qui la fixe.

L’« indemnité de licenciement »

En vertu de l’ordonnance du 13 juillet 1967, modifiée par la loi du 13 juillet 1973 et le décret du 10 août 1973, le travailleur salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte deux années d’ancienneté ininterrompue au service d’un même employeur et qui n’a pas commis de faute grave a droit à une indemnité minimale de licenciement proportionnelle à la rémunération dont il bénéficiait pendant les trois derniers mois de son emploi : l’indemnité ne peut être inférieure à un dixième de mois par année de service dans l’entreprise.

L’indemnité compensatrice de congés payés

C’est l’indemnité due par l’employeur au salarié qui quitte l’entreprise avant d’avoir pris son congé annuel ou sans l’avoir pris entièrement.

L’allocation de licenciement pour cause économique

Depuis le 2 décembre 1974, une allocation d’attente est assurée aux salariés licenciés pour motif économique (gérée dans le cadre du régime des A. S. S. E. D. I. C.), garantissant le versement d’un montant égal à 90 p. 100 du salaire brut pendant une période maximale d’une année.

J. L.


Le droit du travail au futur

Peut-on, se référant au chemin parcouru, mais aussi aux revendications les plus pressantes manifestées par les milieux représentatifs de l’entreprise, imaginer les axes sur lesquels devrait se bâtir l’avenir du droit du travail français ?

La question n’est ni vaine ni académique. Intégrée au plan social présenté par le Premier ministre le 19 juin 1974 devant le Parlement, la mission de réforme de l’entreprise (encore appelée mission Pierre Sudreau) a commencé ses travaux en juillet 1974. La « réforme de l’entreprise » devrait, en réalité, être pour une large part une réforme du droit du travail français, elle-même débouchant, à terme, sur un droit du travail européen.


Des schémas de « participation »

L’entreprise verra probablement s’infléchir ses structures vers des modèles plus « symétriques », impliquant une réelle « participation » des travailleurs, non pas simplement à l’œuvre productive (ce qui est leur vocation élémentaire), mais à l’exercice de certains « pouvoirs » dans l’entreprise. Le terme de participation recouvre, en droit français, une inexistence pour l’heure quasi-totale, à peu d’exceptions près (parmi lesquelles on peut citer la présence, à titre de donneurs d’avis, de membres du comité d’entreprise aux séances du conseil de surveillance ou du conseil d’administration) : la « participation », la « cogestion » sont des concepts pratiquement vides de contenu dans le droit français contemporain.

Sans évoquer même l’« élection » du ou des principaux dirigeants de l’entreprise par les représentants du travail (associés en cela aux représentants du capital, qui sont les seuls, aujourd’hui, à détenir le pouvoir « électoral »), n’imaginera-t-on pas des structures où les travailleurs — au côté des actionnaires — seraient représentés d’une manière effective au sein des organes de gouvernement de l’entreprise ? L’Allemagne, notamment, a sur ce point indiqué, dans la grande industrie surtout, la voie vers des structures plus « paritaires » qu’elles ne le sont généralement de nos jours dans les entreprises européennes.

L’aménagement de la notion traditionnelle, purement « régalienne », des relations de travail ; une inflexion qui tendrait à atténuer, partiellement au moins, chez l’employeur le pouvoir, absolu et total, du « supérieur », pour remplacer un ordre hiérarchique pratiquement sans nuance par un « ordre du travail consenti » (G. Lyon-Caen), fondé sur l’assentiment et non plus sur la seule contrainte, peuvent également être imaginés. Le pouvoir « exécutif » et « réglementaire » du chef d’entreprise, non partagé pratiquement de nos jours, tendrait, dans de telles perspectives, à devenir un pouvoir exercé en association avec le personnel (syndicats, comité d’entreprise ?), attaché à élaborer les règlements nécessaires pour faire régner cet ordre nouveau dans l’entreprise.


Les problèmes du licenciement

Ne tracera-t-on pas un second axe de progrès dans une direction complémentaire ? Il s’agit des questions posées par la nature du contrat individuel de travail et, plus généralement, de celles qui concernent la sécurité de l’emploi et le licenciement.

La procédure du licenciement continuerait d’être purgée de ce qu’elle contient encore de trop absolu dans le pouvoir de l’employeur. Le droit de propriété privée subissant des limitations ou des contraintes devant les exigences de la vie en société (expropriations*) ou devant celles du fisc (impôts* frappant le capital), pourquoi l’entreprise ne subirait-elle pas des contraintes également de la part de l’emploi ? (G. Lyon-Caen). Le droit pour le travailleur de bénéficier du salaire de dernier emploi jusqu’à ce qu’ait été trouvé un nouveau travail, des garanties renforcées en faveur des travailleurs pour leur éviter des pertes d’emploi injustifiées sont dans la ligne d’un développement futur du droit, de même que les procédures de reclassement de la main-d’œuvre atteinte par des licenciements collectifs.

Le législateur a déjà institué, en faveur des membres du comité d’entreprise, des délégués du personnel et des représentants syndicaux, une protection particulière en cas de licenciement (le congédiement de ces personnes doit être soumis par l’employeur à l’assentiment du comité d’entreprise ou de l’inspecteur du travail) : ces dispositions, d’ordre public, attirent, en cas d’inobservation, des sanctions pénales. Il n’est pas interdit de penser que cette protection soit étendue dans l’avenir à d’autres catégories de salariés, plus larges que celle de ses seules « personnes protégées ».